おはようございます。
税理士のなかやまです。
いよいよ7月になりました。
今年の夏はかなり暑くなるようです。
コロナ禍のマスク生活で熱中症のリスクもありますので、皆さんお気を付けください。
先日、ニュースで大手企業の賞与が4年ぶりに増加すると発表がありました。
従業員500人以上の大手企業のアンケートなので、あまり参考にはならないかもしれませんが、
皆様も従業員にいくらくらい賞与を出したら良いのかお悩みではないでしょうか？
弊所でも賞与は出さないとダメなのか？いくらぐらい出せばいいのか？ほかの会社はどう？など
この時期はよく聞かれます。きっと皆さまも頭を悩まされている事でしょう・・・（汗）。
経営者は、法人・個人関係なく、原則賞与をもらうことはできません（涙）。
そもそも賞与ですが、法律上は
「1か月を超える期間に渡る事由によって算定される奨励加給または能率手当」
と規定されています。
賞与は任意の賃金なので、支給の有無や算定基準、支給額などは
会社・事業者が自由に決めることが出来ます。
賞与は「基本給の１か月分」が基準などと言うのを聞いたことがあるかもしれませんが、
法的な根拠は全くなく、単なる一般的な計算根拠の1つにすぎません。
賞与を支給するにあたって、何も考えないとのちのちトラブルになりますので、
今回は賞与支給時のポイントをお伝えします。
１ 支給する対象者を明確にする。
賞与を支給する対象者は会社が自由に決めることが出来ます。
正社員のみにすることもできますし、「入社〇か月未満の者は支給対象から除外する」
と言ったこともできます。
また就業規則等に「退職月の賞与を減額する」と記載することにより、賞与の減額も可能です。
もちろん退職するから無制限に減額できるわけではなく、
過去の裁判例では2割程度の減額が認められています。
２ 支給しない可能性を記載する
中小企業の経営は大企業の様に資金力があるわけではありませんので、
常にリスクと隣り合わせです。
経営状況が芳しくない場合は支給しないと言う記載がないと、
必ず支給が必要になります。
具体的には、「会社の業績に応じ、社員の勤務成績、能力評価など総合的に勘案し、
賞与支給の有無、金額を個別に決定します」と言うような表現にするのが良いでしょう。
ちなみに支給月も7月、12月など具体的に記載してしまうと、
その時期に必ず支給が必要になりますので、支給時期の記載も注意が必要です。
賞与は支給基準や計算方法を明確にすることにより、社員の士気向上にもつながります。
一方、会社で決められる裁量部分を残すことにより、会社を守る、トラブルを回避することもできます。
これを機会に今一度自社の規定がどうなっているか、確認してみてはいかがでしょうか？
それでは今回はこのへんで。